7．夜读

将图形搜索引擎的代码交给了父亲之后，吕璇仍然有相当多的事情要做。

这是他挑战自己的能力的事情，同样也是他为自己挣得多过于生活费的事情。

吕璇的公寓里已经堆积着相当多的和他现在用来作为掩护的身份不相称的东西。一些是关于生物科学，基因工程，脑外科和神经外科方面的和墓碑一样大的典籍，而另外一些则是从叶山绫那里拿来的所有有可能出现问题的人的档案和其他资料，比如他们的出差记录，他们的工作方面的报告，每个人的涉密范围和权限以及互相之间的关系等等……那些被叶山绫抱怨暴露了公司办公室里很多大大小小的故事的小报，也一期不漏地被收集在了一起。这些资料足足装了好几个纸板箱。

吕璇并不非常喜欢深夜里一个人坐在书桌前面看这些东西。那些大部头的典籍还好，这些年来，当电子出版物逐渐取代传统出版物的进程里，只有值得收藏的书才会用纸张印出来。浅米黄色的蒙肯纸在任何颜色的灯光下都能温和清晰地将印在上面的字体清洗地衬托出来，那些精心设计的装帧和对于字体和字体大小的几乎吹毛求疵的挑剔都保证了这些“墓碑”非常适合长时间阅读。除了……吕璇需要相当长的时间和相当大的精力才能攻克一个又一个章节。相比之下，那些显然在制作过程中使用了不少漂白剂的a4幅面的办公表格，则在冷光色工作灯的照射下，显得有些刺眼。看了不到一个小时，吕璇就觉得好像那些纸张上的字体都被圈上了紫色的边缘……吕璇知道，这些东西实在是很伤害自己的视力。

吕璇揉了揉自己的眼睛，决定首先在脑子里拼凑一下自己已知的所有事情，看看他们是不是可以联系起来。

其实，有任何事情和任何事情不可以联系起来吗？自从所谓的蝴蝶效应出现在人们作为解释方法的框架里，大概就没有任何事情和任何事情是不能互相联系的了。蝴蝶效应在吕振羽那里有两个方面的解释，一个是学术的，那代表在纯粹的数学和物理领域，在混沌科学的领域里，代表着对于起始条件的敏感的依赖性。而另一个方面的解释，则是玩笑的和形而上的，它代表对于任何事物和任何事物之间的联系的解释。基本上那是在扯淡……曾经有过一些社会学家研究过，表示最多通过12个人就可以将任何一个人和任何一个人联系在一起，有时候，在这个世界上，并不需要那么复杂的联系结构就可以进行这样的推论了。有时候甚至未必需要事实依据。“过度诠释的关键在于过渡诠释，”这是吕振羽的一位研究文学的朋友对这种无所不在的联系进行的总结。

吕璇不敢轻易将这些事情联系在一起，因为，一旦联系在了一起，恐怕一个庞大的阴谋就会在他的脑子里被推论出来。吕璇还是倾向于将发生在数字图腾日本分公司方面的事情单独拿出来研究。

数字图腾日本分公司固然是全世界所有分支机构中和数字图腾总部最为亲密的，但同样也是所有分支机构中唯一没有完全采用数字图腾总部的任务发布体制的分支机构。完全采用这种已经非常成熟的任务发布机制的，实际上只有索尼民用产品研发中心而已，那里的来自世界各地的科学家何况像者更能适应这种具有极大弹性的机制。而在负责日常营运的块垒里，虽然应用了一系列数字图腾总部开发出来的管理工具，和能够用来提高办公效率的专用软件和硬件，但却仍然沿用了和绝大部分普通公司差不多的运行机制——上司说了算。

在总部或者其他分支机构，任务发布机制的功能能够在两个方面上体现出来，那就是，每个人都能充分发挥各自的能力，都能看到自己对于整个公司，整个集团来说是多么重要，可是，公司却不会因为缺少任何一个人而坍塌。因为一定会有一个急切想要发挥更大作用的人迅速接过那些任务，为了那些积分，也是为了自己能够发挥更大的作用。于是，数字图腾总部的管理结构是非常扁平的，层级不多，很多人宁可留在自己最能胜任的基层岗位也不愿意升任更高的职位。但是，日本分公司的营运部门则不是这样，从路因和方悠均开始，一直到叶山绫，在20多年的日本分公司的发展过程中，虽然她们一直在尝试将总部的任务发布机制引入日本分公司，但却一直失败了。

事实证明，似乎是日本这个民族的性格不适合那么大弹性的工作方式，日本每年还是很多人过劳死，对于公司的忠诚和对于工作的认真拼命的态度从来没有改变。日本分公司的人员流动率是全世界所有分支机构中最低的，除了因为一些个人原因，不得不离开公司的人，或者是因为出现了重大错误，为了承担责任而被开除或者自动离职的人之外，几乎只有人进没有人出……可是，那些启用了任务发布机制进行试运行的日子里，这些无比拼命的员工仿佛是突然失去了目标，他们忙作一团却不知道从何忙起，没头苍蝇一样四处乱转，不断问上司和上司的上司他们到底该怎么办，而他们的上司似乎也有着同样的疑问。

……一直到几年前，叶山绫才最终放弃了在日本全面采用任务发布机制进行管理的尝试，转而采用了传统的层级关系结合任务积分机制的一套极为复杂的管理体系。任务积分机制似乎有点像若干年前曾经流行过的benchpoint，或者平衡积分卡之类的考评方式了。叶山绫撰写的用于解释这种折衷主义管理方法的文档厚大720页。在公司启用这套管理方法之后3年，在2027年，在吕振羽的鼓励下叶山绫将这些文档修改后撰写成为《变革不会完全失败》——一本有丰富的理论和案例的管理学作品。累计到今天，这本书的全球各语种的销量已经有220万册。

而这本书，毫无疑问，也是现在吕璇手里用于了解日本分公司的管理机制的重要参考书。他无比惊异地发现，日本分公司建立了骇人听闻的22级评级机制。从新晋员工的gs22一直到叶山绫本人的gs1。gs代表general standard。对于每个级别的基本薪金，权限，考评准则都有着非常明确的规定。而叶山绫所说的那些非常重要的中层员工，管理人员，实际上级别已经相当高了。gs3级有1名，gs4有7名，而从gs5一直到gs9，按照级别规定划归在管理人员中层的范围里的，一共有22名。而叶山绫的生病的秘书，甚至是gs2级的，这也就难怪叶山绫要要求总部支援了。这些人涵盖了营销，物流，技术管理，财务，市场等等部门……看上去似乎没有任何联系。吕璇不得不连通了日本分公司的主机机房，开始下载所有这些人的工作记录，和他们撰写的各种各样的工作报告，当然他不会愚蠢到去阅读所有这些东西，哪里有时间去读这些无聊的报告。吕璇编写了一个过滤器，过滤器将分析所有这些报告，并进行互相之间联系性的分析。

分析的方法其实很简单，充分利用数字图腾内部的机制。数字图腾所有的公司营运过程中需要撰写的各类报告，都是有数字图腾和微软联合开发的数字图腾内部专用版办公软件写的，对于报告中所有关于数字图腾的产品，技术，策略方面的词汇，程序都会自动加入对于这些东西的参考链接和那些相关技术的公司内部编号。当初这就是考虑到对公司长期策略的参考性研究和对于长期技术的跟踪而设立的机制，现在，这些规定则被吕璇用来作为过滤的标准。

这些人的报告中所有的有关信息都会按照出现的频率，进行权重分析，不同人提到同样的事情和同一个人重复提到同样的事情，在过滤器里得到的计算权重是不同的。通过这些分析，吕璇就可以知道，所有这些人有什么共同点……那必定会存在的。虽然数字图腾的整个体制里，一个有才能的人得到晋升是很快的，但是在日本，这并不是绝对的。这些能够进入公司管理层的人，至少在公司工作了6年。

既然中层和高层出现了那么多问题，没有道理整个低层一点反应也没有啊？虽然低层出现的人员流动要比中层和高层多不少，但是，仍然还是有迹可寻的。吕璇大致看了看那些中层管理人员发生问题，开始辞职或者有其他活动的时间，在分公司的人事数据库里按照这样的标准进行了查询……结果让吕璇稍微有点惊讶，整整两页。对比去年和前年同期的人员流动率，今年的人员流动的绝对数字比以往高了6成。考虑到公司的发展，和总的员工的数量，这些增长并不会引起任何人的注意。而这些低层的员工，分布频率和那些中层和高层也很像，按照他们的居住地进行分析，在东京居住的占据了所有人数的一半，而剩下的人也是距离东京越远，频率越低……

吕璇打开了一个又一个窗口，将这些数据抽象成为坐标轴上的点，以纯粹的数学方法进行分析让他感到很可靠，虽然结果还是那么触目惊心。他现在真的非常感激父亲从小到大，居然前前后后为他们姐弟安排了如此之多的数学方面的教学。这些东西直接，简单，而且有着一种极为纯粹的激情……